Tin tức
  • zoom in
  • zoom out
  • text align left
  • text align center
  • text align right
  • Làm đậm

CẬP NHẬT NHỮNG ĐIỀU CHỈNH VỀ LUẬT LIÊN QUAN ĐẾN GIA HẠN GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG.


Để hiểu được điều này, cần quay ngược lại thời gian năm 2014. Ngày 01.08.2014, một điều chỉnh về Luật đã diễn ra cho phép Sở Di Trú có quyền thu hồi giấy phép lao động của người lao động, nếu có bằng chứng cho thấy điều kiện lao động không được đảm bảo. Tuy nhiên, sự điều chỉnh luật này chỉ khiến Sở Di Trú triển khai kiểm tra những doanh nghiệp đang thuê người lao động từ nước thứ ba, chứ chưa tạo nên một cuộc khủng hoảng thật sự đối với việc gia hạn giấp phép lao động.

Khủng hoảng thật sự chỉ bắt đầu khi Tòa án Di Trú tối cáo (Migrationsöverdomstolen) ra phán quyết (beslut) trong hồ sơ MIG 2015:11. Theo phán quyết này, qui trình nghiêm ngặt khi phán xét THU HỒI giấp phép lao động sẽ được áp dụng cho cả khi phán xét XIN GIA HẠN giấy phép lao động . Cũng theo phán quyết này, việc xin gia hạn giấy phép lao động sẽ không được chấp thuận nếu những điều kiện lao động không được đáp ứng đầy đủ trong suốt thời gian giấy phép lao động có hiệu lực, và những điều kiện này không được tệ hơn so với những qui định của công đoàn ngành, hay trong thực tế ngành.

Sau phán quyết trên của Tòa án Di Trú tối cao, Sở Di Trú đã áp dụng cách phán xét phải nói là khắc nghiệt và cực đoan đối với những hồ sơ xin gia hạn giấy phép lao động, dẫn tới việc khủng hoảng thị trường lao động, đặc biệt đối với những nhân lực lao động chất lượng cao tại Thụy Điển.

Điều chỉnh Luật về việc THU HỒI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG thực chất đã tác động vào gốc của vấn đề, mục đích là buộc Sở Di Trú thay đổi qui cách xét duyệt đối với các hồ sơ XIN GIA HẠN giấy phép lao động. Theo đó, nếu chủ lao động chủ động sửa chữa những sai phạm TRƯỚC KHI Sở Di Trú PHÁT HIỆN VÀ CHỈ RA những sai phạm đó, giấy phép lao động của người lao động sẽ không bị thu hồi/hoặc sẽ được chấp nhận gia hạn. Những sai phạm đó có thể là: 1) Chủ lao động tin tưởng một cách sai lầm rằng công ty đã đăng ký đúng loại bảo hiểm cho người lao động 2) Chủ lao động trả chậm ngày thanh toán phí bảo hiểm 3) Lương của người lao động bị trả thiếu do lỗi của hệ thống kế toán 4) Chủ lao động trả mức lương không tuyệt đối cân xứng với kinh nghiệm làm việc và số năm được đào tạo để làm việc của người lao động 5) Chủ lao động quên không ghi chú những ngày nghỉ hợp pháp của người lao động.

Sự điểu chỉnh này bị chỉ trích là quá chậm trễ và quá ít ỏi. Vì trước hết, nó sẽ không cứu được những hồ sơ đã và đang được Sở Di Trú thụ lý. Tiếp theo, việc khái niệm hóa để định nghĩa mức độ sai phạm nào là những sai phạm mà khi sửa chữa sẽ được chấp nhận, hoàn toàn nằm trong quyền của Sở Di Trú. Và chúng ta vẫn cần thời gian quan sát thêm để có thể biết, một trong những sai phạm phổ biến của người Việt là không cho người lao động hưởng ngày nghỉ semester sẽ được Sở Di Trú phán xét như thế nào.

Quốc hội (Riskdagen) cũng thừa nhận tính chậm trễ và ít ỏi của điều chỉnh hiện tại, và đã yêu cầu chính phủ (Regeringen) phải trình Quốc hội duyêt một đề xuất mới và đề xuất mới phải chính thức có hiệu lực không muộn hơn 01.07.2018. Nhiệm vụ của đề xuất mới này là khắc phục những hạn chế của đề xuất hiện tại. Theo đó, những đánh giá có tính toàn diện cần được áp dụng để người lao động nhập cư không bị trục xuất do lỗi của chủ lao động, kể cả khi lỗi đó đã được phát hiện và chỉ ra bởi Sở Di Trú. Lỗi ở đây hàm ý là những sai lệch nhỏ và không đáng kể về điều kiện lao động trong hệ qui chiếu là những qui định của công đoàn ngành.

Tuy nhiên, một tin rất mừng là vào ngày 13.12.2017, Tòa án Di Trú tối cao đã ra hai phán quyết quan trọng có lợi cho người lao động.

Ở đây xin phép được giải thích một chút về tầm quan trọng của những phán quyết của Tòa án Di Trú tối cao. Khi mọi người nhận được một phán quyết từ Sở Di Trú, sẽ thấy những phán quyết đó, ngoài việc dựa trên Luật Di Trú, còn dựa trên những phán quyết trước đó của Tòa án Di Trú tối cao. Nói cách khác, những phán quyết của Tòa Án Di Trú tối cao đóng vai trò định hướng, hướng dẫn cho phán xét của Sở Di Trú trong các trường hợp tương tự.

Trường hợp 1 là DM, làm đầu bếp trong tiệm Pizza, xin gia hạn giấy phép lao động lần đầu tiên vào 06.2015. Trong khoảng thời gian từ 12.2014 đến 04.2015, DM đã nhận lương thấp hơn mức lương qui định của công đoàn là 460 kr. Mặc dù chủ lao động chứng minh được rằng, việc trả lương thiếu là do sai sót của chủ lao động và chủ lao động cũng đã lập tức sửa chữa sai sót đó bằng cách trả bù tổng số lương thiếu cho DM vào tháng 09.2015 (Sở Di Trú phát hiện ra sai sót vào ngày 19.10.2015, như vậy chủ lao động đã sửa sai trước khi Sở Di Trú phát hiện), DM vẫn bị cả Sở Di Trú lẫn Tòa án Di Trú từ chối cấp gia hạn, đồng thời quyết định trục xuất. DM tiếp tục kháng cáo lên Tòa án Di Trú tối cao, và đến ngày 13.12.2017 chính thức nhận phán quyết là được chấp nhận gia hạn giấy phép lao động.

Trường hợp 2 là AG, một lập trình viên, đã làm việc tại Thụy Điển trong 4 năm từ 17.02.2012 đến 18.02.2016, xin gia hạn giấy phép lao động lần 2 vào ngày 08.01.2016. Trường hợp này, Sở Di Trú sẽ phán xét xem AG có đủ điều kiện được cấp định cư vĩnh viễn hay không. Trong khoảng thời gian từ 17.02.2012 đến 01.10.2013, AG không có sjukförsäkring và tjänstepensionsförsäkring. AG bị cả Sở Di Trú và Tòa án di trú từ chối cấp định cư vĩnh viễn đồng thời quyết định trục xuất. AG tiếp tục kháng cáo lên Tòa án di trú tối cao và đến ngày 13.12.2017 chính thức nhận phán quyết là được cấp định cư vĩnh viễn tại Thụy Điển.

"Nyckelord” quan trọng nhất trong hai phán quyết này, đó là từ "helthetsbedömning”, có nghĩa là đánh giá toàn diện. Theo Tòa án di trú tối cao, trong mỗi trường hợp cụ thể, cơ quan Di Trú cần thực hành đánh giá toàn diện để phán xét xem các điều kiện lao động có được đáp ứng đầy đủ trong suốt thời gian giấy phép lao động có hiệu lực hay không. Việc tách rời ra và xét theo từng tháng, hoặc áp dụng cứng ngắc các qui định của công đoàn ngành được coi là không thể và không phù hợp. Đi vào chi tiết, hai phán quyết này còn có những kết luận có thể nói là phần nào làm nguôi ngoai sự uất ức của người lao động, chủ lao động, những luật sư theo đuổi các vụ kiện về định cư lao động trong suốt thời gian qua. Ví dụ như: Tòa án di trú tối cao nhất trí rằng cơ quan di trú không thể bắt buộc mọi chủ lao động phải kí "kollektivavtal” với công đoàn ngành, và cũng không thể bắt buộc chủ lao động phải chính xác tuân theo những qui định của công đoàn ngành. Vì sự bắt buộc đó là trái với những qui định về quyền tự do hiệp hội (föreningsfrihet) được qui định tại Công ước châu âu (Europakonventionen) cũng như tại Hiến Pháp Thụy Điển (Regeningsformen). Tòa án di trú tối cao cũng nêu rõ quan điểm, trong Luật di trú có ghi rõ, điều kiện làm việc không được tệ hơn những qui định của công đoàn ngành hoặc TRONG THỰC TẾ và các cơ quan di trú không được bỏ qua vế "TRONG THỰC TẾ”. Vế "TRONG THỰC TẾ” nên được hiểu là chủ lao động và người lao động có thể thỏa thuận với nhau về những điều kiện làm việc. Ví dụ trong trường hợp người lao động không có nhu cầu tham gia tất cả 4 loại bảo hiểm (vì trong thực tế người lao động đã được bảo vệ bởi chế độ bảo hiểm xã hội của Thụy Điển) mà thay vào đó, muốn được nhận mức lương cao hơn.....

Nếu sự điều chỉnh về Luật chỉ có tác dụng với những hồ sơ chưa được Sở Di Trú xử lý, thì hai phán quyết của Tòa án Di Trú tối cao sẽ có tác dụng ngay lập tức đến toàn bộ qui trình xử lý hồ sơ xin gia hạn định cư lao động của Sở Di Trú.

KẾT LUẬN: Sự điều chỉnh luật và hai phán quyết của Tòa án di trú tối cao chắc chắn sẽ dẫn đến những thay đổi có lợi hơn cho người lao động trong trường hợp xin gia hạn giấp phép lao động, tuy nhiên cũng không thể đưa tình hình trở về mức độ "dễ thở” như thời kì trước 2014. Trong thời điểm hiện tại, cũng khó nói trước được sự thay đổi trong những thực hành phán xét của Sở Di Trú sẽ "có lợi” ở mức độ nào cho người lao động, vì Sở Di Trú cũng cần thời gian để diễn giải sự điều chỉnh luật, cũng như hai phán quyết mới nhất của Tòa án di trú tối cao thành những chỉ dẫn thực hành cho những người xử lý hồ sơ (handläggare). Và chúng ta cũng không được quên rằng, tất cả những gì đang diễn ra là nhằm để tránh cho người lao động bị trục xuất một cách oan ức bởi những SAI SÓT NHỎ của chủ lao động. (Không phải cho những sai sót lớn thể hiện tính thiếu nghiêm túc và vô trách nhiệm của chủ lao động) Lời khuyên cho người lao động lúc này đó là, nếu phát hiện bất cứ sai phạm gì trong điều kiện lao động của mình ở bất cứ thời điểm nào, hãy lập tức sửa ngay.

Các bài viết khác

•  HIỂU RÕ HÆ N VỀ YÊU CẦU NHAÌ€ Ở KHI THỰC HIỆN HỒ SÆ  ĐOAÌ€N TUÌ£

•  Äiều chỉnh của Sở Di Trú trong hÆ°á»›ng dẫn thá»±c hiện những thay đổi trong luật nhập cÆ° 2016

•  HÆ°á»›ng dẫn chi tiết qui trình xin thị thá»±c thăm thân tại Thụy Điển

•  Những thay đổi quan trọng trong luật nhập cÆ° năm 2016

•  Giá»›i thiệu về khóa học SFI (Svenska för invandrare)

•  Giải đáp thắc mắc liên quan đến chính sách của Försäkringkassan